miércoles, 18 de noviembre de 2015

La inteligencia de género


Muchas personas creen, o quieren creer, que las diferencias entre la capacidad y potencial intelectual de hombres y mujeres se deben básicamente a cuestiones sociales o de crianza. Son sobre todo los grupos feministas surgidos a partir de la década del 60, quienes han perpetuado la idea de que las diferencias observables entre sexos son el resultado de la socialización. Sin embargo, a partir de la década de los 90 se abrió otro camino hacia una perspectiva más biológica y evolutiva que reconoce y explica estas diferencias.
Realmente son reconocidas, algunas pequeñas pero observables, las diferencias intelectuales entre ambos sexos en todas las etapas de la vida. Por ejemplo, en la primera infancia sabemos que los niños son más activos y pasan más tiempo despiertos. En cambio, las niñas se desarrollan físicamente más rápido y con mejor coordinación, ellas ya muestran preferencia por su mano más hábil (sea derecha o zurda) a los 5 meses, cosa que no ocurre en los niños. Además, las niñas tienen una mejor audición y son más vocales.
Ya en los dos primeros años de vida, los niños son más interesados en objetos y como estos funcionan. Las niñas, en cambio, están más interesadas en los estímulos sociales, emocionales y hacen más contacto visual. En el período preescolar los niños están más interesados en la construcción de bloques y en juguetes con movimiento, como coches por ejemplo. Las niñas prefieren las muñecas y juegos más vinculados a actividades domésticas.
Las niñas son más sensibles y sedentarias, los niños tienden a juegos más rudos y a un comportamiento más egoísta. Un punto importante en toda la infancia es la segregación de género (grupos de juego del mismo sexo), mientras los varones tienden a formar grupos más grandes y sujetos a cuestiones de dominancia, las niñas forman grupos pequeños y se muestran más preocupadas por la equidad, es decir, tienden a compartir más que los niños.
Otro tema donde hay diferencias notables es en el lenguaje. Las niñas adquieren el lenguaje antes y este permanece más fluido durante toda la vida. Es por ello que ellas desarrollan un vocabulario más amplio, utilizan construcciones lingüísticas más complejas, se expresan y leen mejor. Los niños son menos comunicativos y se valen menos del lenguaje para obtener lo que quieren.
Esto ocurre porque la localización cerebral del habla es más bilateral en las mujeres que en los hombres. Por ejemplo, los varones bilingües pueden tener algún déficit de memoria, cosa que no ocurre en las mujeres. Distintas investigaciones en escuelas primarias han mostrado claras diferencias entre sexos. Los niños son mejores dibujando que las niñas, pero ellas son más fluidas con las palabras. Los chicos son mejores en razonamiento matemático y mentalmente son más rápidos encontrando formas geométricas en patrones complejos y objetos giratorios. Las niñas son mejores para acordarse de objetos que han cambiado de lugar y en tareas de coordinación motora.

En cuestiones de confianza, en general, los chicos muestran mayores niveles de confianza en sí mismos en el deporte y las matemáticas, mientras que las chicas lo hacen en lectura y música.  Al experimentar un fracaso, los varones jóvenes tienden a pensar que se debe a su falta de esfuerzo, mientras que las chicas catalogan más sus propios fracasos como falta de capacidad.
Inteligencia de género
Vista toda esta reseña, ¿se puede afirmar, como se dice generalmente, que los hombres son más inteligentes que las mujeres? ¿O es al revés? ¿O todo depende de cómo se mida la inteligencia? Aclaremos esto en cinco puntos:
1.) La inteligencia no se puede medir con exactitud, por lo tanto, es difícil probar o refutar la existencia de una diferencia basada exclusivamente en el sexo.
2.) No hay razones o teorías evolutivas o ambientales para suponer que hay diferencias en este sentido. En abundantes investigaciones el sexo no significó una ventaja o desventaja en sí mismo.
3.) Estadísticamente, en la inteligencia media no hay prácticamente diferencias entre sexos, pero si hay diferencias en los extremos. De esta forma, los hombres tienden a estar más representados en las puntas de la curva de Bell. Es decir, los más brillantes son hombres, como así también los menos agraciados intelectualmente. En otras palabras, la media es la misma pero la distribución en más amplia entre los hombres.
Los científicos saben que en cualquier muestra muy grande, los varones estarán sobre representados en la parte inferior y superior, lo que quiere decir que la desviación estándar de coeficiente intelectual es mayor en hombres que en mujeres.
4.) Algunas diferencias que se desprenden de estudios no son reales y se producen por tres razones. Primero, los varones son educados para la arrogancia y las mujeres para la moderación, este mensaje social conduce a que en un examen o prueba, la mujer generalmente muestre un rendimiento más bajo que el hombre de acuerdo a su capacidad real. Segundo, la mujer tiene menos exigencia social, en particular para la selección de pareja, por tanto, es probable que su padre haya invertido menos en su educación y desarrollo de habilidades, aunque este patrón puede estar cambiando. El tercero es el factor personalidad, las mujeres son, en general, menos estables emocionalmente que los hombres y tienen mayores niveles de ansiedad, esto puede resultar en un menor rendimiento en un examen o prueba.
5.) La única diferencia real en el coeficiente intelectual (IQ) y que se mantiene estable en diferentes sociedades y culturas es la "inteligencia espacial". Los hombres ostentan una ventaja a su favor de 4.8 puntos sobre ellas, que se hace evidente después de los 15 años. “Antes de esto, de hecho, son las chicas las que tienen una ventaja. Esta diferencia quizás explique la superioridad masculina en las artes, los negocios y las ciencias.”


lunes, 26 de octubre de 2015

Contratar Innovadores y Creativos

¿Cómo es el creativo que quiere contratar?
No se fíe del currículum. Este documento generalmente no toma en cuenta otras actividades ajenas al trabajo o a la formación educativa. En vez de eso, persiga la energía, la pasión y el entusiasmo. “Contrate pasión y creatividad” por encima de títulos universitarios. Considere a aquellos que tengan características singulares, que quizá no parecerían muy deseables desde un punto de vista convencional. Contrate gente:
  • “Detestable” – Una persona excepcional y verdaderamente lista quizá sea arrogante. Su empresa los necesita. Acéptelos pero prevenga al personal.
  • “Chiflada” – Las mejores ideas creativas sonaron al principio como una locura.
  • “Víctima de acoso” – El centro de las críticas del grupo por lo general es el diferente. La gente creativa es gente diferente.
  • Que sea de los “mirones” – Es decir, quienes se acercan tras el discurso de uno de los ejecutivos de su empresa con el fin de expresar su admiración por la compañía pueden ser empleados potenciales.
“Uno de los mejores medios para detectar a un candidato sin pasión es escuchar cómo describe su vida. Los que carecen de pasión tienden a culpar a los demás”.
Cuídese de los “farsantes”. Parecer creativo puede ser tentador. Identifíquelos: elaboran un currículum interesante, dominan los términos que se usan en cierta industria pero sin profundizar, saben ligeramente cómo se hacen algunas actividades mas no son expertos, tienen un conocimiento somero de los procesos pero no conocen las razones subyacentes. Para probarlos, sáquelos de su entorno habitual; por ejemplo, lleve a sus candidatos a compartir la afición que usted tiene por los bolos para ver cómo se comportan y asegurarse de que son creativos y que saben trabajar en equipo.

lunes, 19 de octubre de 2015

Jornadas laborales de seis u ocho horas ?

Como señala el periódico Fast Company, un estadounidense promedio gasta en el trabajo aproximadamente 8.7 horas al día. Según el periódico ruso Vedomosti, los rusos trabajan aún más. Mientras tanto la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) realizó un estudio en 29 países y detectó que un mexicano promedio trabaja 10 horas al día... Al mismo tiempo, la investigación de Fast Company destaca que un empleado estadounidense gasta la mayor parte de su tiempo laboral en procesar mensajes, revisar su correo electrónico y sus redes sociales.
Muchas empresas de tecnología informática en Suecia decidieron reducir la jornada laboral a 6 horas. El director general del estudio que desarrolló las aplicaciones, Filimundus Linus Feldt, cree que es muy difícil que los empleados sigan siendo productivos durante 8 horas, por lo que sería mejor reducirlas a 6 horas de trabajo.   “Creo que una jornada laboral de 8 horas no es la mejor solución. Para mantener la productividad a lo largo del día, los empleados se ven obligados a distraerse, hacer pausas, etc. Hay otro punto importante: a cada empleado le gustaría pasar más tiempo con su familia o amigos. Me preguntaba si podríamos encontrar una solución a estos dos problemas“, dijo Feldt.
Otra compañía de tecnología informática sueca, Brath, adoptó este régimen desde tiempo atrás, unos 3 años. Según dice el director general de la empresa, de esta manera se les hace más fácil retener a los empleados. ”Cuando una persona se acostumbra a algo bueno, ya no lo quiere perder. Nuestros empleados tienen la oportunidad de recoger a sus hijos de la escuela, pasar más tiempo en familia, preparar una cena deliciosa. Cuidamos a nuestros trabajadores“, dice.
Los centros de servicio de Toyota en Goteborg implementaron la jornada laboral de 6 horas para todos sus empleados en 2002, comenta The Guardian, y desde entonces el horario de trabajo no ha cambiado. Uno de los empleados de tal centro de servicio destaca que lleva trabajando ya 8 años y no renuncia, en parte, precisamente por el día laboral corto. “Todos mis amigos me tienen envidia”, dice.
Sin embargo, la dirección de Filimundus señala que el cambio del horario laboral en sí no trae consigo ningún costo. ”Los empleados son igualmente eficientes cada día. Por supuesto, ha pasado que en un momento necesario la persona adecuada no se encuentra en la oficina, pero lo mismo podría pasar en la jornada laboral de 8 horas. Aquellas empresas que siguen apegadas al horario de 8 horas, y lo sustentan en el alto costo que les generaría la reducción de la jornada laboral, piensan que un empleado es 100% productivo durante las 8 horas en la oficina, pero no es así“.
En 2014, el CEO de la empresa estadounidense Buffer decidió llevar a cabo su propio experimento: empezó a trabajar un total de 5,5 horas al día (con unas pausas largas durante la jornada), 7 días a la semana, levantándose a la misma hora, a las 4:30 a.m. Como resultado, el fundador de la empresa finalizó el experimento por dos razones:
·        Trabajar productivamente durante los fines de semana no era posible porque todo el mercado estaba descansando.
·        Laborar siete días a la semana sin descansar, según su propia expresión, “lo estaba quemando”.
El estudio de diseño belga Central resolvió el problema de la ineficiencia del personal de otra manera: la empresa redujo la duración de la semana laboral a 4 días, lo que aumentó el número de días de descanso para los empleados. En su día libre los empleados, según sea su deseo, pueden descansar, desarrollar algunos otros proyectos paralelos o ir a la oficina.

De acuerdo con el fundador del estudio, Geoffroy Delobel, la productividad de los empleados aumentó considerablemente; ellos empezaron a tomar decisiones más rápido, trabajar con más eficiencia, cumplir mejor con sus obligaciones y terminar sus proyectos más rápido. Además, con tres días libres los empleados descansan mejor y se ven más frescos y activos los lunes. Las horas extra en el estudio no son bienvenidas a pesar de la reducción de la semana laboral.

Empleados mimados


Los beneficios no económicos se han convertido en una buena herramienta para retener talento. Empresas cada vez más imaginativas para sorprender a sus colaboradores.  Los trabajadores felices no son una leyenda urbana. Están en un creciente número de empresas que decidieron mejorar los beneficios y condiciones laborales de sus colaboradores, y obtienen réditos por esta estrategia. Pero el tema no es solo dinero. Dueños de compañías y líderes de los departamentos de gestión humana se esfuerzan cada día por generar mejores condiciones laborales a sus empleados más allá del salario, porque saben que un trabajador contento es más productivo. Y un empleado productivo hace la diferencia entre el éxito o el fracaso de una empresa.
Para muchas compañías, ‘mimar’ a sus empleados es la mejor forma de asegurar resultados financieros y garantizar sostenibilidad de largo plazo. Sobre todo en momentos en que las empresas se quejan por la dificultad que tienen para retener talento y que encuentran que las nuevas generaciones no trabajan solo por la plata. Manuel García, gerente en Colombia de la firma española Albenture, especializada en consultoría de beneficios y compensaciones, asegura que el desafío para muchas empresas es tener empleados felices “en momentos en que los jóvenes no solo quieren un trabajo por el dinero, sino además quieren tener retos y contar con el apoyo de la empresa cuando lo necesitan, y si no lo perciben en una compañía, muy rápidamente cambian de trabajo”.
Para Adriana Cabrera, gerente de recursos humanos de Yanbal, crear beneficios para los colaboradores es un asunto clave. Por eso, asegura, en su compañía “es una prioridad cuidar y consentir a nuestros trabajadores, dado que es la manera más clara de reconocer su compromiso y entrega por la compañía. Es una forma genuina de mostrar a los colaboradores el conocimiento y el interés en sus necesidades y expectativas”.

Algunas empresas deciden consentir su talento más allá de los beneficios económicos, con esquemas de compensación que marcan la diferencia, ya sea generando óptimas condiciones de bienestar en el trabajo o contratando firmas de apoyo para reducir el estrés de sus colaboradores, las alternativas son inmensas. 
Compañías como Bavaria y Google ofrecen zonas de recreación dotadas, sitios que facilitan el trabajo creativo y hasta gimnasios para aliviar el estrés. Sodexo, Yanbal y Natura han optado por organizar actividades fuera del trabajo para las familias de sus colaboradores, cuentan con horarios flexibles y beneficios para madres gestantes.
Otras como 3M, Easy, Novartis, Tetrapak, Corona, TGI, Panthers Machinery, Altran, British Telecom y Price Waterhouse Coopers, tienen además servicios especializados para apoyar las vueltas personales de sus colaboradores. La consultoría la realiza la compañía española Albenture, que presta un servicio ilimitado y gratuito a los colaboradores y a sus familias en temas que van desde vueltas personales –pagos en bancos, trámites en notarías, etc. –, hasta asistencia a padres o hijos en consultas médicas; asesoría en la búsqueda de colegios o, incluso, reservas para ir de vacaciones o conseguir boletas para espectáculos, entre otros. La apuesta de las compañías por mejorar el bienestar de los empleados es cada vez más notoria. Esta estrategia no solo permite a las compañías asegurar empleados más felices, sino también más productivos.
Yanbal : “Porque elevan la motivación, el compromiso y el desempeño de los colaboradores. También incrementa la atracción y retención del talento, brinda estabilidad al negocio y eleva el sentimiento de orgullo por el trabajo, por el equipo y por la empresa”. 
Albenture Colombia: Los empleados perciben que a través de estos beneficios pueden lograr mayor bienestar, tranquilidad y mejor ambiente, que redunda en la productividad laboral. Para las empresas, el objetivo es tener empleados más felices y comprometidos”.
Sodexo Colombia: “Tenemos que buscar diferentes formas de darle sentido al trabajo, ya que los empleados buscan espacios de esparcimiento e integración. No solo buscan resultados económicos, sino beneficios para su realización personal y familiar”. 
Algunas empresas se destacan por los beneficios que ofrecen a sus colaboradores.
BAVARIA. Ofrece peluquería y un gimnasio para empleados, con tarifas preferenciales. En los diferentes p
isos se encuentran salas de esparcimiento con consolas Wii y X-Box, mesa de billar, columpios y juegos de mesa.
GOOGLE. Cuenta con sala de masajes para relajarse; una vez por semana va una manicurista; tiene sala de snacks y bebidas gratis; recintos para inspirarse; zona de juegos con Xbox y mesas de ping pong; una sala con trotadora y pera para boxeo.
NATURA. Entre otros beneficios para sus colaboradores, está el programa ‘Amor fundamental’ que otorga un salario extra para las madres que hayan completado su licencia de maternidad y kit de regalo para el bebé; auxilio educativo para el pago mensual de las guarderías a niños menores de cuatro años y un programa de seguimiento de ‘regreso al trabajo’.
SODEXO. Cuenta con el plan EquilibraT, que incluye torneos deportivos en espacios donde se integran los colaboradores con los clientes; un programa de reducción de la jornada laboral el tercer viernes de cada mes; un Happy Day que permite a los empleados gozar de un día libre en el mes de su cumpleaños y escuelas de padres.
YANBAL. Desde 2009 tiene un programa de horarios flexibles de ingreso y salida de lunes a jueves, y los viernes opera la reducción de jornada –hay compensatorios para quienes no pueden tomarla–. La compañía da día libre al empleado de cumpleaños, y le entrega un obsequio

                                                                                                                                 Revista Dinero 2013

Las cuatro leyes de la espiritualidad

"La persona que llega es la persona correcta", es decir que nadie llega a nuestras vidas por casualidad, todas las personas que nos rodean, que interactúan con nosotros, están allí por y para  algo, para hacernos aprender y avanzar en cada situación.
"Lo que sucede es la única cosa que podía haber sucedido".
Nada, pero nada, absolutamente nada de lo que nos sucede en nuestras vidas podría haber sido de otra manera. Ni siquiera el detalle más insignificante. No existe el: "si hubiera hecho tal cosa...hubiera sucedido tal otra...". No. Lo que pasó fue lo único que pudo haber pasado, y tuvo que haber sido así para que aprendamos esa lección y sigamos adelante. Todas y cada una de las situaciones que nos suceden en nuestras vidas son perfectas, aunque nuestra mente y nuestro ego se resistan y no quieran aceptarlo.
"En cualquier momento que comience es el momento correcto".
Todo comienza en el momento indicado, ni antes, ni después. Cuando estamos preparados para que algo nuevo empiece en nuestras vidas, es allí cuándo comenzará.
"Cuando algo termina, termina". Simplemente así. Si algo terminó en nuestras vidas, es para nuestra evolución, por lo tanto es mejor dejarlo soltarlo, seguir adelante y avanzar ya enriquecidos con esa experiencia. Creo que no es casual por ejemplo que usted este leyendo esto. Si estas palabras llegan a su vida hoy; es porque está preparado para entender que ninguna gota de agua cae alguna vez en el lugar equivocado.   




El Trabajador del Nuevo Milenio

El siglo 21 traerá el desarrollo pleno de la era de la información y la comunicación, la cual estará acompañada de cambios rápidos en casi todos los aspectos del quehacer humano. Estos cambios tendrán lugar a través del fenómeno de la globalización, que está alimentado por la innovación tecnológica. La globalización se caracteriza por cambios radicales en todos los aspectos de nuestras vidas y especialmente en la economía. La globalización se tipifica por las relaciones intensas entre el capital humano, el trabajo, los conocimientos nuevos y las redes electrónicas. Los especialistas han identificado por lo menos tres grandes fuerzas impulsadoras de estos cambios, tales como la demanda del mercado, los movimientos sociales y un renovado liderazgo. Además, hay otros factores relevantes a la economía global tales como las políticas macroeconómicas, el clima político de los estados, la política gubernamental y el capital humano. Las relaciones laborales es quizás el área de la economía que sufre el mayor impacto de la globalización. Tradicionalmente, desde la revolución industrial, los trabajadores y los empresarios han subscrito un pacto social basado en obligaciones recíprocas en las cuales los empleadores, por un lado, proporcionan a los empleados seguridad en el trabajo a largo plazo acompañada de beneficios laborales. Por otro lado, los trabajadores se comprometen con lealtad a la empresa y buen desempeño en el trabajo. Estas relaciones han cambiado substancialmente en la sociedad global, 2 donde el pacto social está desapareciendo para ser reemplazado por una relación débil entre el trabajador y el empleador. Como en el pasado, durante cambios drásticos, las viejas estructuras se renuevan y nuevas oportunidades aparecen. Debido a la globalización las fronteras nacionales se hacen permeables. La pequeña empresa es capaz de competir en el frente internacional, proporcionando servicios y productos a través de las fronteras nacionales. El contrato de servicios en ultramar (outsourcing) permitirá a individuos y a organizaciones satisfacer las demandas del mercado global ofreciendo servicios y productos a la medida del cliente de una manera más eficiente y a bajo costo. Por ejemplo, el gasto de los Estados Unidos de contratos en el exterior alcanzó los 12 billones de dólares en el 2005. El trabajo en línea será la modalidad estándar en la nueva era, de tal manera que el lugar donde se encuentre el trabajador es irrelevante para el desempeño de sus funciones. Como consecuencia de la globalización, los trabajadores en el mercado laboral global ejercerán una peculiar libertad individual que les permitirá desarrollar sus propias iniciativas como respuesta a sus intereses profesionales y a sus expectativas salariales. Para lograr el éxito, los trabajadores necesitan acceso a una educación de alta calidad, la cual les proporcionará un conocimiento integrador.
Este tipo de conocimiento, orientado hacia el servicio, preparará a los trabajadores para moverse a través de negocios variados, permitiéndoles desarrollar diferentes tareas en un ambiente laboral cambiante. Los trabajadores poseerán un portafolio de conocimientos el cual podrá adaptar rápidamente a nuevos tipos de trabajo, serán capaces de conducir investigación, tomar decisiones complejas rápidamente, estar preparados para la innovación, identificar y aprovechar las oportunidades, encontrar soluciones no convencionales y ser tolerantes al fracaso y al riesgo. Los investigadores han encontrado que la demanda por trabajadores con educación superior se ha incrementado rápidamente durante las dos 3 últimas décadas alrededor del mundo. Las proyecciones indican que en la próxima década el 80% de los graduados de secundaria intentarán entrar a la educación superior. Sin embargo, es interesante notar que alrededor del 70% de los que entran a la educación superior necesitan cursos remediales. Esto puede ser un indicador de la brecha entre la escuela secundaria y las expectativas académicas de la universidad actual. Esta situación necesita ser analizada con más detalle a la luz de la definición y alineación de estándares académicos en ambos niveles, la educación superior y la educación secundaria. El conocimiento en sí mismo no es suficiente para asegurar un trabajo grato y bien remunerado. Los trabajadores necesitan expandir el contexto en el cual dicho conocimiento es aplicado. Este contexto incluye el desarrollo de habilidades en pensamiento crítico, pensamiento analítico, solución de problemas, destrezas para la investigación, estar alerta a los desarrollos tecnológicos y tolerancia al fracaso y al riesgo. Aquellos trabajadores con conocimiento de calidad y habilidades para aplicarlo en el contexto apropiado tendrán mayor capacidad para adaptarse a situaciones nuevas, aprender destrezas nuevas rápidamente, moverse a través de trabajos no convencionales y a descubrir nuevos métodos para resolver problemas complejos. Además, debido a la rápida generación de nuevos conocimientos y al constante cambio de contextos, los trabajadores necesitan convertirse en educandos a lo largo de la vida. En resumen, el conocimiento integrador, el cual incluye contenido de calidad y un extenso y apropiado contexto, es la clase de conocimiento que el trabajador del nuevo milenio necesita en nuestra sociedad global actual. Las instituciones de educación superior han sido tradicionalmente las proveedoras del conocimiento. Sin embargo, las demandas del mercado se están moviendo más rápidamente que las respuestas de las universidades a la renovación curricular. Las universidades no solamente necesitan adaptar su currículo al nuevo conocimiento sino que también deben incluir el tema 4 del contexto en sus planes de estudio. Por ejemplo, en la nueva era, los estudiantes universitarios aprenderán a conducir investigación, a procesar y sistematizar la información y el contenido disperso en el Internet.

Esta información necesita, entonces, ser transformada en conocimiento integrador adaptándola al respectivo contexto para así ser asimilada, utilizada y aplicada efectivamente a la sociedad. En consecuencia, las instituciones de educación superior necesitan estar al día con las tendencias globales impartiendo contenidos de calidad y expandiendo el contexto de sus estudiantes. Cambios drásticos, en relación a mejoras curriculares en las instituciones de educación superior, son necesarios especialmente en los países en vías de desarrollo. Algunas universidades de la región ya están empezando a crear nuevas disciplinas académicas asociadas a estudios de carácter global. Estos cursos y seminarios incluyen temas interdisciplinarios tales como el impacto local de asuntos globales, destrezas en lenguas extranjeras, diversidad, equidad e inclusión, asuntos interculturales, ciudadanía global, responsabilidad cívica y social, servicio social educativo y de campo, asuntos ambientales y derechos humanos. Los países en vías de desarrollo tienen una desventaja adicional comparada con los países industrializados en relación con el manejo de la globalización. En América Latina, por ejemplo, el fenómeno de la economía informal está creciendo rápidamente. Hay por lo menos dos razones de carácter local. Primero, los obstáculos y las regulaciones onerosas que impiden la creación de nuevos negocios. Segundo, las personas interesadas en abrir sus pequeños negocios no poseen el conocimiento adecuado o el entrenamiento en comercio o economía básica. Se puede conjeturar, entonces, que la economía informal en América Latina está poblada por emprendedores y empresarios frustrados. Es aquí donde las universidades de la región deben satisfacer esta segunda necesidad impartiendo conocimiento de calidad aunado al respectivo contexto en la formación de 5 los futuros emprendedores y empresarios. Además, los gobiernos locales deben adecuar sus políticas económicas a la nueva era para así satisfacer la primera necesidad mencionada. Es decir, flexibilizar y promover la creación de la pequeña y mediana empresa.